4857 sayılı İş Kanunu, işçiyi koruma ilkesi üzerine inşa edilmiş bir mevzuattır. Kanun, iş sözleşmelerinde işçi aleyhine değişiklik yapılamayacağını emredici olarak hükme bağlamaktadır. Bu demektir ki, sözleşmenizde kanuna aykırı bir hüküm bulunsa bile bu hüküm geçersiz sayılır ve yerine kanundaki asgari haklar uygulanır. Ancak bunun için önce haklarınızı bilmeniz gerekir.

1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü vesilesiyle hazırladığımız bu makalede, iş sözleşmelerinde çalışanların en sık gözden kaçırdığı noktaları, kanunun sağladığı korumaları ve hak kaybı yaşanmaması için dikkat edilmesi gereken hususları ele alıyoruz.

1. Deneme Süresi: İki Aydan Fazlası Geçersizdir

Deneme süresi, iş ilişkisinin başlangıcında her iki tarafın da birbirini değerlendirdiği karşılıklı bir dönemdir. Bu süre içinde hem işveren hem de işçi, herhangi bir bildirim süresi ve tazminat yükümlülüğü olmaksızın sözleşmeyi sona erdirebilir (İş Kanunu m. 15/2). Ancak deneme süresinin hukuki sınırları konusunda çoğu çalışan yeterli bilgiye sahip değildir.

Sözleşmenizi değerlendirirken şu hususlara dikkat edin:

• Deneme süresi en fazla iki aydır: İş Kanunu m. 15 uyarınca bireysel iş sözleşmesiyle bu süre iki ayı aşamaz. Toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir; ancak işverenin tek taraflı olarak üç ay, altı ay veya bir yıl deneme süresi koyması geçersiz olup yasal üst sınır olan iki ay uygulanır.
• Deneme süresi sözleşmede yazılı değilse uygulanamaz: Yazılı olarak kararlaştırılmamış bir deneme süresi hukuken var sayılmaz. Bu durumda ilk gününüzden itibaren İş Kanunu’ndaki fesih korumalarından tam olarak yararlanırsınız.
• Deneme süresinde de SGK bildirimi zorunludur: Bazı işverenler “deneme süresinde sigorta başlamaz” demektedir; bu doğru değildir. İşe başladığınız ilk günden itibaren sigortalı olmanız yasal zorunluluktur (5510 sayılı Kanun m. 7).

2. Ücretiniz Net mi Brüt mü? Mutlaka Kontrol Edin

Sözleşmedeki ücret rakamının brüt mü net mi olduğunun belirtilmemesi, uygulamada en sık karşılaşılan sorunlardan biridir. İş Kanunu m. 8 uyarınca iş sözleşmesinde ücret ve ödeme döneminin açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Bu noktada işçi lehine önemli bir ilke devreye girmektedir: Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, ücretin brüt veya net olduğu belirtilmemişse işçi lehine yorum ilkesi gereği bu tutar net ücret olarak kabul edilmektedir. Bu durum sizin lehinize olmakla birlikte, ileride uyuşmazlık yaşanmaması için sözleşmenizde ücretin net mi brüt mü olduğunu açıkça yazdırmanız en doğru yaklaşımdır.

3. Fazla Mesai Hakkınız: Onayınız Olmadan Yaptırılamaz

Fazla mesai konusu, çalışanların en sık hak kaybı yaşadığı alanların başında gelmektedir. İş Kanunu m. 41 uyarınca, fazla çalışma yaptırabilmek için işçinin yazılı onayı gerekmektedir. Bu onay olmadan yapılan fazla mesai hukuka aykırıdır.

Sözleşmenizde kontrol etmeniz gereken noktalar:

• Genel onay maddesi yeterli olmayabilir: Sözleşmenin içine yerleştirilmiş “işçi fazla mesai yapmayı kabul eder” gibi genel hükümler, Yargıtay’ın güncel içtihatlarında tek başına yeterli kabul edilmeyebilmektedir. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 9 uyarınca, fazla çalışma onayının her yılbaşında yenilenmesi gerekmektedir. Her yıl ayrı bir onay formu imzalamanız istenmelidir.
• Fazla mesai yaptığınızı ispatlayabilmeniz gerekir: Çalışma saatlerinizi kendiniz de kayıt altına alın. Giriş-çıkış saatlerini, fazla mesai yaptığınız günleri ve süreleri not edin. İşyerinde çalışma süresi kaydı tutulmuyor olsa bile, sizin tuttuğunuz kayıtlar ve tanık beyanları delil olarak kabul görebilmektedir.

4. Rekabet Yasağı: Her Madde Geçerli Değildir

Birçok iş sözleşmesinde, işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre rakip firmada çalışmayı yasaklayan rekabet yasağı hükümleri yer almaktadır. Ancak bu hükümler sınırsız değildir ve çalışanlar bu maddeleri değerlendirirken haklarını bilmelidir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 444-447, rekabet yasağının çerçevesini çizmektedir:

• Süre sınırı: Rekabet yasağı, özel durumlar dışında iki yılı aşamaz (TBK m. 445). Üç yıl ve üzeri süreler geçersiz sayılabilir.
• Yer ve konu sınırı: Yasak, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmeyecek şekilde yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olmalıdır. “Türkiye genelinde tüm sektörlerde çalışamazsınız” gibi geniş yasaklar hakim tarafından daraltılabilir veya tamamen geçersiz kılınabilir (TBK m. 445/2).
• Bilgi edinme şartı: TBK m. 444/2 uyarınca rekabet yasağının geçerli olabilmesi için sizin, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinebilecek durumda olmanız şarttır. Bu şartı taşımıyorsanız, rekabet yasağı baştan itibaren geçersizdir.
• Karşılık sorunu: Yargıtay, rekabet yasağının geçerliliğini değerlendirirken işverenin bu yasak karşılığında size makul bir tazminat ödeyip ödemediğine bakmaktadır. Karşılıksız rekabet yasağı hükümleri geçersiz sayılma riskiyle karşı karşıyadır.

İş sözleşmenizde orantısız bir rekabet yasağı maddesi gördüğünüzde bunu imzalamak zorunda olduğunuzu düşünmeyin. Bu maddenin koşullarını müzakere etme hakkınız vardır. Ayrıca imzalamış olsanız dahi, kanuna aykırı hükümler geçersiz sayılabilmektedir.

5. Cezai Şart: Tek Taraflıysa Geçersizdir

İş sözleşmelerinde sıkça “işçi belirli bir süreden önce ayrılırsa şu kadar cezai şart öder” gibi maddeler yer almaktadır. Bu tür hükümleri imzalamadan önce mutlaka kontrol etmeniz gereken temel kural şudur: İş Kanunu m. 9/2 ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, yalnızca işçi aleyhine öngörülen tek taraflı cezai şart hükümleri geçersizdir.

Cezai şartın geçerli olabilmesi için karşılıklılık ilkesine uygun olması gerekmektedir. Yani sizin belirli bir süreden önce ayrılmanız halinde cezai şart ödemeniz öngörülüyorsa, işverenin de aynı süreden önce sizi haklı neden olmaksızın işten çıkarması halinde size aynı veya muadil bir bedel ödemesi öngörülmüş olmalıdır. Bu karşılıklılık yoksa, cezai şart maddesi mahkemece geçersiz sayılacaktır.

6. Görev Tanımı ve Çalışma Yeri: Sınırsız Esneklik Kabul Etmeyin

6.1. İş Tanımı

Sözleşmelerde “işverenin vereceği her türlü görevi yerine getirmek” gibi geniş ifadeler yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu tür maddeler ilk bakışta zararsız görünse de, ileride size asıl işinizle ilgisiz görevlerin verilmesine zemin hazırlayabilir.

Ancak İş Kanunu m. 22 burada sizin lehinize bir koruma sağlamaktadır: İşverenin çalışma koşullarınızda esaslı değişiklik yapabilmesi, sizin yazılı onayınıza bağlıdır. Değişiklik teklifini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezseniz, bu değişiklikle bağlı değilsinizdir (İş Kanunu m. 22/1). Ayrıca çalışma koşullarınızda esaslı bir değişiklik yapılması ve sizin bunu kabul etmemeniz halinde, İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca haklı nedenle fesih hakkınız doğabilir, bu durumda kıdem tazminatı hakkınız saklıdır.

6.2. Görev Yeri Değişikliği

Sözleşmenizde “işveren, işçiyi Türkiye’nin herhangi bir ilinde görevlendirebilir” gibi bir hüküm yer alıyorsa dikkatli olun. Yargıtay, bu tür geniş nakil yetkisi hükümlerini çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde değerlendirmekte ve geçersiz sayabilmektedir. Görev yerinizin değiştirilmesi için yazılı onayınız gerektiğini unutmayın.

7. Fesih ve Bildirim Süreleri: Haklarınızı Bilin

7.1. Bildirim Süreleri Kısaltılamaz

İş Kanunu m. 17’de öngörülen bildirim süreleri asgari süreler olup sözleşmeyle işçi aleyhine kısaltılamaz. Kıdeminize göre yasal bildirim süreleriniz şu şekildedir:

• 6 aya kadar çalışma: 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar: 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar: 6 hafta
• 3 yıldan fazla: 8 hafta

Sözleşmenizde bu sürelerin altında bir düzenleme varsa, bu hüküm geçersizdir ve kanuni süreler uygulanır. İşveren bu sürelere uymadan sözleşmenizi feshederse, bildirim süresine ilişkin ücretinizi ihbar tazminatı olarak talep edebilirsiniz.

7.2. Haklı Fesih Hakkınız

İş Kanunu m. 24, işçinin haklı nedenle derhal fesih yapabileceği halleri düzenlemektedir. Bu haller arasında sağlık sebepleri, ücretin zamanında ödenmemesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar yer almaktadır. Haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı hakkınız saklıdır. Ancak haklı fesih hakkının, İş Kanunu m. 26 uyarınca öğrenme tarihinden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekmektedir.

8. Kişisel Verileriniz: Aydınlatılma Hakkınız Var

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) m. 10 uyarınca, işverenin sizi işe alım sürecinden itibaren kişisel verilerinizin işlenmesi hakkında aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük, iş sözleşmesinin içine konulan genel bir gizlilik maddesiyle yerine getirilemez.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 18.02.2026 tarihli ve 2026/347 sayılı İlke Kararı uyarınca:

• Aydınlatma metni ile açık rıza metni ayrı belgeler olmalıdır. İkisinin iç içe sunulması hukuka aykırıdır.
• Aydınlatma metninde “okudum ve kabul ediyorum” ifadesi yer alamaz. Aydınlatma bir sözleşme değildir; yalnızca “okudum ve anladım” şeklinde bilgi edinme beyanı yeterlidir.
• Açık rızanız olmadan kişisel verileriniz hukuki dayanak bulunmaksızın işlenemez. Ancak her veri işleme faaliyeti için açık rıza gerekmediğini de bilin; sözleşmenin ifası veya kanuni yükümlülükler gibi hallerde açık rıza aranmaz.

İş sözleşmenizi imzalarken, işvereninizin size ayrıca bir aydınlatma metni sunup sunmadığını kontrol edin. KVKK m. 11 uyarınca kişisel verilerinizin işlenip işlenmediğini öğrenme, işlenme amacını ve amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını sorgulama, eksik veya yanlış işlenmiş verilerin düzeltilmesini isteme ve silinmesini talep etme hakkınız bulunmaktadır.

9. Eğitim Taahhüdü: Her Eğitim Sizi Bağlamaz

Bazı işverenler, verdikleri eğitimin karşılığında belirli bir süre çalışma taahhüdü almakta ve bu süre dolmadan ayrılmanız halinde eğitim bedelini talep etmektedir. Ancak bu düzenlemenin geçerli olabilmesi için bazı şartlar aranmaktadır:

• Eğitimin gerçek anlamda nitelikli ve maliyetli olması gerekir. Kısa süreli oryantasyon eğitimleri veya işin doğası gereği verilmesi zorunlu olan eğitimler “nitelikli eğitim” olarak nitelendirilemez. Yargıtay, bu tür eğitimlere dayalı çalışma taahhütlerini geçersiz saymaktadır.
• Taahhüt süresi orantılı olmalıdır. Eğitimin süresine ve maliyetine göre aşırı uzun çalışma taahhütleri geçersiz sayılabilmektedir.
• İade bedeli kalan süreyle orantılı hesaplanmalıdır. Taahhüt süresinin bir kısmını doldurduktan sonra ayrılmanız halinde, tüm eğitim bedelinin değil yalnızca kalan süreye düşen kısmın iadesi istenebilir.
• Eğitim masrafları belgelendirilebilir olmalıdır. İşveren, eğitim bedelini fatura ve belgelerle ispat etmek zorundadır.

10. Sendika Hakkı: Anayasal Güvence Altındadır

Sendika hakkı, yalnızca bir kanuni düzenleme değil; Anayasa’nın 51. maddesi ile güvence altına alınmış temel bir hak ve özgürlüktür. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 17 uyarınca, on beş yaşını doldurmuş her işçi sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Sendika üyeliği, e-Devlet üzerinden yapılmakta olup işverenin onayına veya iznine tabi değildir.

İş sözleşmenizi değerlendirirken sendika hakkınıza ilişkin şu noktaları mutlaka bilin:

• Sendikaya üye olmak veya olmamak tamamen sizin iradenize bağlıdır. İş sözleşmesine “işçi sendikaya üye olamaz” veya “sendika üyeliği halinde sözleşme feshedilir” gibi bir hüküm konulması mutlak olarak geçersizdir. 6356 sayılı Kanun m. 25 uyarınca işçilerin sendikaya üye olmaları veya sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle farklı işleme tabi tutulmaları yasaktır.
• Sendikal nedenle fesih yasağı: İşverenin, sendikaya üye olmanız, sendikal faaliyetlere katılmanız veya işyeri sendika temsilcisi olmanız nedeniyle iş sözleşmenizi feshetmesi halinde, İş Kanunu m. 18 ve 6356 sayılı Kanun m. 25/4 uyarınca sendikal tazminat talep etme hakkınız doğar. Sendikal tazminat, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarından az olamaz.
• Sendika özgürlüğünün güvenceleri: 6356 sayılı Kanun m. 25/2 uyarınca işveren, sendika üyesi olan işçiler ile olmayan işçiler arasında çalışma koşulları, ücret ve diğer haklar bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Böyle bir ayrım tespit edildiğinde, işçi ayrımcılığın giderilmesini ve sendikal tazminat talep etme hakkını kullanabilir.
• Toplu iş sözleşmesinden yararlanma: İşyerinde toplu iş sözleşmesi imzalanmışsa, sendika üyesi işçiler bu sözleşmeden doğrudan yararlanır. Üye olmayanlar ise 6356 sayılı Kanun m. 39 uyarınca dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.

1 Mayıs’ın tarihsel anlamı, çalışanların birlikte hareket ederek haklarını savunmasıdır. Sendika hakkı bu birlikte hareket etmenin hukuki çerçevesidir. İş sözleşmenizde sendikal haklarınızı kısıtlayan herhangi bir hüküm görürseniz, bu hükmün geçersiz olduğunu bilin.

11. Yıllık Ücretli İzin: Vazgeçilmez ve Devredilemez Bir Haktır

Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınmış dinlenme hakkının bir parçası olup vazgeçilemez bir haktır (İş Kanunu m. 53). Bu hak sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz, daraltılamaz veya ücrete dönüştürülemez.

Sözleşmenizde yıllık izne ilişkin dikkat etmeniz gereken hususlar:

• Asgari izin süreleri kanunla belirlenmiştir. İş Kanunu m. 53 uyarınca: bir yıldan beş yıla kadar hizmet süresinde 14 gün, beş yıldan on beş yıla kadar 20 gün, on beş yıl ve üzeri hizmet süresinde 26 gün yıllık ücretli izin hakkınız bulunmaktadır. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçiler için asgari izin süresi 20 gündür.
• Yıllık izin ücrete dönüştürülemez. İş ilişkisi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin ücretinin ödenmesi yoluyla “satın alınması” mümkün değildir. İzin hakkınız ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan günlere karşılık ücrete dönüşür (İş Kanunu m. 59).
• İzin kullandırılmaması haklı fesih sebebi olabilir. İşverenin yıllık izin hakkınızı sürekli olarak kullandırmaması, İş Kanunu m. 24/II-f kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilmekte ve haklı nedenle fesih hakkınızı doğurabilmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı hakkınız saklıdır.
• Yıllık izin süresine denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (İş Kanunu m. 56/5). İşvereniniz bu günleri izin sürenizden düşüyorsa, bu uygulama hukuka aykırıdır.

12. İş Güvencesi ve İşe İade: Feshe Karşı Korunmanız

İş güvencesi hükümleri, belirli koşulları taşıyan işçilerin keyfi şekilde işten çıkarılmasını engelleyen önemli bir koruma mekanizmasıdır. İş Kanunu m. 18-21 arasında düzenlenen bu hükümlerden yararlanabilmeniz için şu koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:

• İşyerinde en az otuz işçi çalışması
• Sizin en az altı aylık kıdeme sahip olmanız
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmanız
• İşveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamanız

Bu koşulları taşıyorsanız, işverenin sizi işten çıkarırken geçerli bir sebep göstermesi zorunludur. Geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebep gerçeği yansıtmadan yapılan fesihlerde, fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilirsiniz (İş Kanunu m. 20).

İşe iade davasını kazanmanız halinde:

• İşveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• Çalışmadığınız süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekir.
• İşe başlatılmamanız halinde ise en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmek zorundadır (İş Kanunu m. 21).

13. Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)

İşyerinde sistematik olarak aşağılama, dışlama, iş vermeme veya aşırı iş yükleme gibi davranışlara maruz kalmanız halinde, bu durum hukuki olarak mobbing (psikolojik taciz) olarak nitelendirilmekte ve hukuki koruma kapsamına girmektedir.

İş sözleşmenizde bu konuya ilişkin herhangi bir hüküm bulunmasa dahi, haklarınız kanunla korunmaktadır:

• TBK m. 417 uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali, işverenin tazminat sorumluluğunu doğurur.
• Mobbing, haklı fesih sebebidir. İşyerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalmanız, İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğurur. Bu durumda kıdem tazminatı hakkınız saklı olup ayrıca manevi tazminat davası açma hakkınız bulunmaktadır (TBK m. 58).
• İspat açısından: Mobbing davasında ispat yükü kısmen işverene geçmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, işçinin mobbingin varlığına ilişkin güçlü emareleri ortaya koyması yeterli olup tam ispat aranmamaktadır. E-posta yazışmaları, mesajlar, tanık beyanları, doktor raporları ve iş yeri kayıtları bu kapsamda delil olarak kullanılabilmektedir.
• ALO 170 İş Hattı: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde faaliyet gösteren ALO 170 hattı üzerinden mobbing dahil her türlü çalışma hayatı şikayetinde bulunabilirsiniz.

14. SGK Bildirimi ve Sigorta Primi: İlk Günden İtibaren Hakkınız

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 7 uyarınca, sigortalılık işe başladığınız gün başlar. İşverenin sizi sigortalı olarak bildirmesi zorunlu olup bu yükümlülük deneme süresi, yarı zamanlı çalışma veya staj gibi gerekçelerle ertelenemez.

Sözleşmenizde ve uygulamada dikkat etmeniz gereken noktalar:

• SGK girişiniz işe başladığınız gün yapılmış olmalıdır. 5510 sayılı Kanun m. 8 uyarınca işveren, sigortalı işe giriş bildirgesiyle işçiyi en geç işe başlama tarihinde SGK’ya bildirmek zorundadır. “Önce bir deneyelim, sonra sigortanı yaparız” gibi söylemlere itibar etmeyin, bu uygulama kayıt dışı istihdam kapsamında değerlendirilir.
• Gerçek ücretiniz üzerinden prim yatırılmalıdır. Bordro üzerinden düşük ücret gösterilip farkın elden ödenmesi halinde, emeklilik hesabınız, kıdem tazminatınız ve sağlık güvenceniz olumsuz etkilenir. SGK’ya e-Devlet üzerinden hizmet dökümünüzü düzenli olarak kontrol edin.
• Sigortasız çalıştırıldığınız dönemi tespit ettirebilirsiniz. 5510 sayılı Kanun m. 86/9 uyarınca, çalışmanızın SGK’ya bildirilmediğini tespit etmeniz halinde hizmet tespit davası açarak sigortasız çalıştırıldığınız dönemin sigortalı hizmet süresine eklenmesini talep edebilirsiniz. Bu dava, sigortasız çalıştırıldığınız yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır.
• İş kazası ve meslek hastalığı bildirimi: İş kazası halinde işveren, kazayı derhal kolluk kuvvetlerine ve üç iş günü içinde SGK’ya bildirmek zorundadır (5510 sayılı Kanun m. 13). Bildirim yapılmadığını düşünüyorsanız, bizzat SGK’ya başvurabilirsiniz.

İş Sözleşmenizi İmzalamadan Önce Yapılacaklar Listesi

Yukarıdaki başlıklar ışığında, bir iş sözleşmesini imzalamadan önce kontrol etmeniz gereken temel noktaları özetleyelim:

• Deneme süresi iki ayı aşıyor mu? Aşıyorsa bu hüküm geçersizdir.
• Ücret net mi brüt mü? Açıkça belirtilmiş mi?
• Fazla mesai ücrete dahil mi? Dahilse yıllık 270 saat sınırı belirtilmiş mi?
• Rekabet yasağı var mı? Süre, yer ve konu sınırları orantılı mı? Karşılığında tazminat öngörülmüş mü?
• Cezai şart var mı? Karşılıklı mı, yoksa yalnızca sizin aleyhinize mi?
• Görev tanımınız makul ölçüde belirli mi?
• Görev yeri değişikliği maddesi sınırsız bir nakil yetkisi mi veriyor?
• Bildirim süreleri kanuni sürelerin altında mı belirleniyor?
• İşvereniniz size ayrı bir KVKK aydınlatma metni sundu mu?
• Eğitim taahhüdü varsa, eğitim gerçekten nitelikli mi ve süre orantılı mı?
• Sendika hakkınızı kısıtlayan herhangi bir madde var mı? Varsa geçersizdir.
• Yıllık izin süreleri kanuni asgari sürelerin altında mı belirlenmiş?
• İş güvencesi kapsamında olup olmadığınızı biliyor musunuz?
• SGK girişiniz işe başladığınız gün yapıldı mı? Gerçek ücretiniz üzerinden mi prim yatırılıyor?

İş sözleşmesi, yalnızca işverenin hazırladığı ve işçinin imzaladığı bir belge değildir. Bu belge, çalışma hayatınız boyunca haklarınızı belirleyen bir çerçevedir. İmzalamadan önce dikkatle okumak, anlamadığınız hükümleri sormak ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almak; olası hak kayıplarının önüne geçmenin en etkili yoludur.

 

**Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır.