İş hayatında işçi ve işverenler arasında yaşanan anlaşmazlıklar, zaman zaman hukuki boyuta taşınarak iş davalarına dönüşebilmektedir. İş hukuku alanındaki davalar, işçilerin ve işverenlerin haklarını korumak, adil bir çalışma ortamı sağlamak adına büyük bir önem taşır. İşten haksız yere çıkarılma, fazla mesai alacakları, mobbing gibi konular, iş davalarının başlıca sebeplerindendir. Bu tür davalarda, hukuki sürecin karmaşıklığı ve detayları göz önüne alındığında, uzman bir avukatla çalışmanın önemi yadsınamaz. Bu yazımızda, sizlere rehber olabilmesi adına iş hukuku davalarına ilişkin önemli hususları derledik.

İş Davası Nedir?

İş davaları, işçi veya işveren tarafından maruz kalınan haksızlıkların giderilmesi amacıyla açılan davalardır. İş hacminin giderek genişlemesiyle birlikte, işçiler ve işverenler arasında uyuşmazlıklar artış göstermektedir. Tarafların kendi aralarında çözüm bulamadığı ve uzlaşma sağlayamadığı durumlarda, iş mahkemelerinde dava ikame edilmesi gündeme gelecektir. Açılan işçilik alacakları davasında; yıllık izin ücretleri, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı, asgari geçim indirimi, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücreti, kötü niyet tazminatı gibi alacaklar sebep gösterilebilir.

İş Hukuku Davaları

  • İşe iade davası
  • İş kazası tazminat davası
  • Kıdem tazminatı alacağı davası
  • İhbar tazminatı alacağı davası
  • Hizmet tespit davası
  • Kötü niyet tazminat davası
  • Fazla mesai alacağı davası
  • Maaş/Ücret alacağı davası
  1. İşe İade Davası

İşe iade davası, işveren tarafından haksız veya yetersiz sebeplerle işten çıkarılan işçinin aynı koşullar altında iş yerine dönüşünü talep eden dava türüdür. İşe iade davalarında yalnızca işçinin işe dönüşü sağlanabilmektedir. Tazminat gibi diğer alacaklar için diğer iş davaları üzerinden başvuru yapılmaktadır. Davanın işe iade talebinin onanmasıyla sonuçlanması halinde işveren işçiyi işe almakla yükümlüdür, aksi halde işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatları ödemek durumundadır.

1.1. İşe İade Davası Açmanın Şartları Nelerdir?

  1. Davanın konusu olan iş yerinde işveren, en az 30 işçi çalıştırıyor olmalıdır.
  2. İşçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması ve iş güvencesi kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip olması gerekmektedir. (Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş ilişkisinin belli bir süreyle kısıtlanmadan yapılan sözleşmelerdir, herhangi bir son geçerlilik tarihi bulunmamaktadır.)
  3. İş sözleşmesi işveren tarafından geçerli veya yeterli bir sebebe dayandırılmaksızın bitirilmiş olmalıdır. İş sözleşmelerinin feshi için geçerli sebepler şunlar olabilir:
  • İşçinin performans düşüklüğü (yazılı savunma talebi şartıyla)
  • İş sözleşmesi akdedilirken beyan ettiği özellikleri gösterememesi
  • İşe geç kalmanın sık sık tekrarlanması
  • Piyasada yaşanan sıkıntılar dolayısıyla işçiye duyulan ihtiyacın azalması
  • Taleplerin azalması dolasıyla işçiye ödenen ücretten tasarruf yapma ihtiyacı
  • İşyerinin mekan olarak daraltılması
  • İlgili departmanların veya bölümlerin ortadan kaldırılması
  • İşyerindeki organizasyonun yeniden tesisi

İşverenin bu durumları gözlemlemesi ve işçiyi işten çıkartmak istemesi durumunda iyiniyetli tüm anlaşma yollarını tüketmiş olması gerekmektedir. Eğer ki işçi yapılan uyarılara rağmen aynı şekilde devam ediyorsa bu koşullarda işveren son çare olarak sözleşmeyi feshederek işçiyi işten çıkarabilir. İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre aşağıdaki hususlar sözleşmenin feshi için geçerli sebep olamaz;

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler
  • 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

Bu sebeplerle iş akdi feshedilen işçi, işe iade davası açabilmektedir.

d. İş davalarında arabuluculuk zorunludur. İşçi işe iade davası açmadan önce, kendisine gönderilen fesih bildiriminin tarafına tebliğ edilmesini takip eden 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinin sonuca varamaması durumunda son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılabilir. Sürecin sağlıklı ilerlemesi için iş hukuku konusunda uzman bir avukattan destek almanız yararlı olabilir.

1.2 İşe İade Davasının Sonucunda Ne Olur?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Zorunlu (önşart) olarak başvurulan Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde;

  • İşe başlatma tarihini,
  • İş Kanunu’nun 21.maddesinin 3. fıkrasında düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
  • İşçinin işe başlatılmaması durumunda İş Kanunu’nun 21.maddesinin 2. fıkrasında düzenlenen tazminatın parasal miktarını

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

2. İş Kazası Tazminat Alacağı Davası

İş kazası sonucu açılacak davalarda maddi ve manevi tazminat süresi fiilin meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. Bu davalar İş Mahkemeleri’nde görülmektedir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası sayılan ve tazminat davası açılabilecek haller şunlardır:

  • İşçinin işverene ait işyerinde bulunduğu sırada uğradığı her türlü bedensel veya ruhsal zararlar iş kazası sayılır. İşçinin ne şekilde yaralandığı veya öldüğünün önemi yoktur. İşçinin maruz kaldığı olay işyerinde gerçekleşmişse, iş kazası olarak kabul edilir ve tazminat davasına konu edilebilir. Örneğin, kalp krizi işyerinde gerçekleştiği takdirde Yargıtay tarafından, sadece bu nedenle iş kazası olarak kabul edilmektedir.
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle işçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay iş kazası olarak tazminat davasına konu olabilir.
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin maruz kaldığı fiiller iş kazası olup tazminat davasına konu olabilir.
  • Emziren kadın işçinin, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda maruz kaldığı kazalar iş kazasıdır. Örneğin, çocuğunu emzirdiği sırada üst balkondan düşen bir sandalye ile yaralanan işçi, işverene iş kazası tazminat davası açabilir.
  • İşçinin, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen her türlü kaza iş kazasıdır. Uygulamada, bu tarz kazalara trafik iş kazası denilmektedir.

İş kazası ve meslek hastalığı bildirimi doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma yapılmalıdır. İş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi durumunda, bildirimin süresi iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

Kuruma bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı konusunda karar verebilmek için gerektiğinde, Kurumun denetim ve kontrolle yetkilendirilen memurları ya da Bakanlık iş müfettişleri tarafından soruşturma yapılabilir. Bu soruşturma sonucunda, yazılı olarak bildirilen hususların gerçeğe uymadığı ve olayın iş kazası olmadığı anlaşılırsa, Kurum tarafından bu olay için yersiz olarak yapılmış ödemeler, ödemenin yapıldığı tarihten itibaren gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlardan, 96. madde hükmüne göre tahsil edilir.

2.1.İş Kazası Sebebiyle Yaralanma Durumunda Maddi Tazminat Alacağı

İş kazasından oluşan kayıpların maddi tazminat davası ile giderilmesi işçinin işe devam etseydi olacağı maddi durumu karşılamak için açılır. 

İşçinin geçirdiği iş kazası sonucu ortaya çıkan her türlü tedavi gideri ve masrafları, kalıcı bedensel hasar alması durumunda oluşacak iş göremezlik tazminatı, ekonomik geleceğinin sarsılması sonucu oluşan kayıpları maddi tazminat davası ile işverenden alma hakkı vardır.

2.2.İş Kazası Sebebiyle İşçinin Ölümü Durumunda Maddi Tazminat Alacağı

İş kazası sebebiyle hayatını kaybeden işçinin yakınları, mirasçıları, bakmakla yükümlü olduğu kimseler ve destek verdiği kişiler işverene maddi tazminat davası açarak işçinin hayatta olsaydı vereceği desteği tazmin etmesini isteyebilirler.

İşveren, cenaze giderleri ve varsa tedavi masrafları başta olmak üzere, işçinin desteğinden mahrum kalan kişilerin uğradıkları kayıpları da karşılamak durumundadır.

2.3.İş Kazası Sebebiyle Açılacak Manevi Tazminat Davası

Yaşanan iş kazası sonucu işçinin yaralanması halinde işçi, ölmesi halinde yakınları yaşadıkları olayın manevi karşılığı olarak tazminat davası açabilmektedir. Bu tazminatın miktarını olayda yer alan yaş, durum, olay gibi etmenler üzerinden hakim belirlemektedir.

3. Kıdem Tazminatı Alacağı Davaları

4857 sayılı Kanun kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir.

  1. Aynı işverene bağlı çalışma süresi en az 1 yıl olmalıdır.
  2. İşçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatı hakkını doğuracak şekilde sona ermiş olmalıdır.
  • İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında bir nedenle işten çıkarılması,
  • İşçi tarafından haklı nedenle iş akdinin feshedilmesi (örneğin, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları).
  • İşçinin askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması,
  • İşçinin emeklilik hakkını elde etmesi veya bu amaçla işten ayrılması,
  • Kadın işçinin evlenmesi sebebiyle işten ayrılması (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde),
  • İşçinin vefatı durumunda (yasal mirasçılarına) kıdem tazminatı ödenir.
  1. Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmış olmalıdır.
  2. Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılmış olmalıdır.
  3. Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartı gerçekleşmiş olmalıdır.

3.1. Kıdem Tazminatı Hesaplanması

İlk olarak işçinin aynı işyerinde çalıştığı toplam süre hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. Bir yıldan fazla süreler için de orantılı olarak ödeme yapılır.

İkinci olarak işçinin işten ayrıldığı tarihte aldığı son brüt ücreti belirlenir. Brüt ücret, işçinin net maaşına ek olarak sürekli olarak sağlanan yan hakları (yol, yemek, ikramiye, prim gibi) da içerir.

  • Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret kıdem tazminatı olarak ödenir.
  • Bir tam yılı doldurmayan çalışma süresi durumunda çalışılan gün yıla oranlanarak ücret hesaplanacaktır.
  • Bir yıldan artan süreler için orantılı olarak hesaplama yapılır. Örneğin, 2 yıl 6 ay çalışan bir işçi için kıdem tazminatı hesaplanırken 2,5 yıl dikkate alınır.

Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı, her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. 2023 yılı için bu tavan 19.982,83 TL olarak belirlenmiştir. Her yıl bu tavan rakamı güncellenir.

4. İhbar Tazminatı Alacağı Davası

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan tazminat türüdür. Hem işçi tarafından hem de işveren tarafından talep edilmesi mümkündür. Haksız fesih niteliğinde fesih işlemi gerçekleştiren tarafın diğer tarafa tazminat ödemesi gerekebilir. Fakat haklı nedenle iş akdini sonlandıran taraf hiçbir şart ve koşulda ihbar tazminatı talep edemez.

4.1. İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin süresine göre İş Kanunu’nun 17. maddesinin 2. fıkrasında sayılan ihbar süreleri ile, işçinin brüt ücretinin bir güne karşılık gelen miktarının çarpılması ile bulunur. Ancak belirlenen ihbar tazminatı tutarından gelir vergisi ve damga vergisi kalemleri mahsup edilir. İş Kanunu’nun 17. maddesinin 2. fıkrasına göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
  2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,
  3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

Sayılan bu ihbar süreleri sözleşme ile işçi aleyhine azaltılamayacaktır, ancak bu sürelerin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılması mümkündür. İhbar sürelerinde sözleşme ile işçi lehine bu neviden bir artış gerçekleştirilmişse, ihbar tazminatı hesabında da artırılmış olan bu süreler dikkate alınacaktır.

İhbar tazminatının hesabında işçinin eline geçen net ücret değil, giydirilmiş ücreti hesaba katılır. Giydirilmiş ücret, işçinin ücretine ek olarak verilen para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatlerin bütününü ifade eder. Bu anlamda yol, yemek, giyim vb. kalemler de giydirilmiş ücretin hesabında dikkate alınacaktır. Aynı husus kıdem tazminatı için de geçerlidir.

5. Hizmet Tespit Davası

İşçinin iş görme borcunu yerine getirdiği ve hizmet sözleşmeleri kapsamında işçinin sigorta primlerinin eksik ödendiği veya hiç ödenmediği durumunun SGK tarafından tespit edilmediği durumlarda işçi (işçi öldüyse mirasçıları) tarafından işverene açılan alacak davasıdır. Bu davalarda işçinin 5 yıla kadar hizmetlerinin tespiti istenebilir.

Tespit davalarında süre, 6 ayla 2 yıl arasında değişiklik göstermektedir.

İşçi tanıklar, noter ve resmi kurum onaylı belgeler, işçinin çalıştığı günlerde çekildiği fotoğraflar, ücret bordroları, dekontlar, özlük dosyaları, sözleşmeler gibi verilerle eksik primi kanıtlayabilmektedir.

6. Kötü Niyet Tazminatı Davası

İş hukuku çerçevesinde işçiyi koruma amacı güden bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshetmesi durumunda işçiye ödenir. Kötü niyet tazminatı, işverenin işçiyi fesih hakkını kötüye kullanarak, haksız ve hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarması halinde gündeme gelir. İş Kanunu’na göre işçiye ödenmesi gereken ihbar tazminatının üç katı olarak belirlenir.

6.1. Kötü Niyet Tazminatı Davası Koşulları

  1. Kötü niyet tazminatı talep edebilmek için işyerinde 30’dan az işçi çalıştırılması gerekmektedir. Bu, iş güvencesi kapsamına girmeyen işyerlerini tanımlar.
  2. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.
  3. Kötü niyet tazminatına hak kazanmak için çalışma süresinin uzunluğuna dair özel bir şart yoktur. İşçinin 30 günden uzun süre çalışmış olması ve iş güvencesi kapsamında olmaması durumunda dahi kötü niyet tazminatı talep edilebilir.
  4. İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshetmesi gerekmektedir. Kötü niyetli fesih, işverenin işçiyi haksız, keyfi ve hukuka aykırı sebeplerle işten çıkarması anlamına gelir.

Kötü niyet tazminat talebinde kötü niyet iddiasını işçi ispatlamakla yükümlüdür. Bu ispat sırasında avukata başvurulması önem arz eder.

6.2. Kötü Niyet Tazminatında Faiz, Temerrüt, Zamanaşımı

3095 sayılı kanuni faiz ve temerrüt faizine ilişkin yasanın 1. Ve 2. Maddeleri uyarınca yasal faiz, temerrüt faizi uygulanması gerekmektedir. Zamanaşımı süresi Türk Borçlar Kanunu ilgili maddesi uyarınca 10 yıldır. Zamanaşımı süresi sözleşmenin feshedildiği anda başlar.

7. Fazla Mesai Alacağı Davası

İşçilerin fazla mesai ücretlerinin işveren tarafından ödenmemesi iş hukuku alanında sıklıkla ortaya çıkan uyuşmazlıklardan biridir. İşçiler tarafından çoğunlukla iş akdi sona erdikten sonra bu alacaklarının tahsiline yönelik davalar açılmakta ve belirli şartlar dahilinde iş mahkemesi tarafından fazla mesai ücretlerinin faiziyle birlikte işçilere ödenmesine karar verilmektedir. 

7.1.Fazla Mesainin Koşulları

  • İşçinin Onayı: Fazla mesai için senelik olarak işçilerin onayı alınması gerekmektedir.
  • Maksimum Çalışma Süresi: İşçilerin fazla mesai süreleri kanunda maksimum 45 saat olarak belirlenmiştir. Bazı durumlardan kaynaklı esnetmeler yapılsa dahi aşağıdaki süreler aşılamamaktadır.
  • İşçinin Günlük Maksimum Çalıştırılma Süresi: 11 Saat
  • Haftalık Maksimum Çalıştırılma Süresi: 66 Saat
  • Yıllık Maksimumum Fazla Mesai Süresi: 270 Saat
  • Gece Maksimumum Çalıştırılma Süresi: 7,5 saat olarak belirlenmiştir.

7.2. Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması

İşçinin toplam maaşından saatlik ücretine ulaşılır, 45 saatten az veya 45 saatten fazla olmasına göre fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma olarak değerlendirilerek fazla mesai süresi hesaplanarak çalıştığı saat kadar saatlik ek mesai ücreti verilir.

Fazla sürelerle çalışma; ; haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmayan, ancak iş sözleşmesinde  belirlenmiş olan normal çalışma süresini aşan çalışmadır. haftalık mesai saatinin 45 saatten az  belirlendiği sözleşmelerde 45 saati tamamlayacak şekilde fazla çalışma yapılması durumunda saatlik ücret %25 zamlı olarak ödenmektedir. İşçi isterse çalıştığı fazla saat başına altı ay içinde herhangi bir kesintiye uğramaksızın 1 saat 15 dakikalık izin de kullanabilmektedir.

Fazla çalışma; haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini aşan çalışmadır. Haftalık mesai saatinin ortalama 45 saat olarak belirlendiği veya 45 saatin altında belirlendiği sözleşmelerde 45 saati aşan her bir saat için saatlik ücret %50 daha fazla ödenmektedir. İşçi isterse çalıştığı fazla saat başına altı ay içinde herhangi bir kesintiye uğramaksızın 1 saat 30 dakikalık izin de kullanabilmektedir.

8. Maaş / Ücret Alacağı Davası

İşçinin çalıştığı gün ve emeği sonucu işverenden alacaklı konuma geçtiği durumda maaş / ücret alacağı davası açılır. Ücret alacağı işçi için en önemli hak, işveren için ise başlıca borçtur.

8.1. Maaş / Ücret Alacağının Ödenmesi

Maaş/Ücret alacağı davası, bir işçinin işverenden ödeme tarihi geçtiği halde ödenmemiş maaşlarını talep ettiği hukuki bir süreçtir. Ücret alacağı işveren tarafından ödeme gününü takip eden 20 gün içinde ödenmek mecburiyetindedir. Ücreti ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmeyebilir, bu sebeple işini yapmayan işçilerin iş akdi feshedilemez, yerine bir başkası alınamaz; fakat işveren iş görmemelerini sebep sunarak işçilerin borcunu ödemekten kaçınabilir. İşçinin maaş alacağı davası açmadan önce genellikle işverene yazılı olarak bildirimde bulunması ve bir süre tanıması gerekebilir. İşçi, maaş alacağı davası açmak için iş mahkemesine başvurmalıdır.

Gününde ödenmeyen maaşlar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

9. İbraname Nedir?

İbraname, işverenin çalışma süresince işçiye ödemesi gereken miktarları ödeyerek herhangi bir borcu kalmadığına dair işçiye imzalattığı belgedir.  İş Kanununda ibranameler konusu düzenlenmiş ise de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda da bu hususta bir düzenleme yapılmıştır. İbra sözleşmesinin yazılı olması, iş sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. İbranamenin işçi çalışırken alınması belgeyi hükümsüz kılar.

Sonuç

İş hukuku konusunda deneyimli bir avukat, müvekkillerine doğru hukuki yol haritasını çizer, haklarını en iyi şekilde savunur ve sürecin her aşamasında profesyonel destek sağlar. Özellikle, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatları, iş kazası tazminatları gibi konularda avukat desteği, hak kaybının önlenmesi açısından kritik bir rol oynar.

Hukuki süreçlerin karmaşıklığı ve mevzuatın sürekli değişen yapısı göz önüne alındığında, profesyonel destek almak sürecin yönetilmesinde faydalı olacaktır.